Bevlogenheid in organisaties, te ver boven het maaiveld?

In 2014 presenteerde het onderzoeksbureau Effectory een rapport dat verslag doet van een onderzoek onder 400.000 medewerkers in Nederlandse ondernemingen waarin onder andere bevlogenheid werd gemeten. Hierbij bleek 37% van deze medewerkers bevlogen. Bij de top 3 beste werkgevers was dat 55%.

Bevlogenheid wat was dat ook alweer?

Een bevlogen medewerker voelt zich tijdens het werk sterk, energiek en veerkrachtig. Er is sprake van toewijding en trots omdat het werk als zinvol wordt ervaren. Bevlogen medewerkers gaan volledig op in hun werk. En niet geheel onbelangrijk, ze zijn zeer productief.

Moed in de schoenen?

Bij het lezen van de beschrijving van de bevlogen medewerker kan ik me voorstellen dat bij menig manager de moed in de schoenen zakt. In veel organisaties lijkt deze beschrijving als iets van een andere planeet. Toch blijkt uit het genoemde onderzoek dat bevlogenheid niet iets is wat slechts sporadisch voorkomt. 37% is een aanzienlijk percentage. Overdrachtelijk gezegd: het glas in ons land is, voor wat betreft bevlogenheid in organisaties, voor ruim een derde vol!

Welk beeld heeft de organisatie voor ogen

Ik denk dat bij de inschatting of bevlogenheid in een organisatie mogelijk is, het beeld dat managers van hun medewerkers hebben een belangrijke rol speelt. Stuur je als manager medewerkers aan die op jouw opdrachten zitten te wachten en moet je die medewerkers vooral controleren? Of werk je met collega’s die graag zelfstandig, met passie en energie hun werk willen doen en is het jouw taak om dit zo goed mogelijk te faciliteren? Werken de medewerkers voor jou als manager of werken ze voor het project of de klant? Wat is jouw beeld?

Anders gezegd; ben je als manager een schaapherder of speel je een dynamisch spel met wezens die op een bepaald moment misschien wel meer kunnen schitteren in het samenwerkingsspel dan jij als manager? Kun je dat aan? Durf je als manager te ‘voetballen met de leeuwen’? (refererend aan de foto uit een reclamespot tijdens een WK-voetbal van een Nederlands Modehuis uit de tijd dat ‘Oranje’ nog wat voorstelde – over bevlogenheid gesproken…).

verbinding, inspiratie,, organisatie vernieuwing,

Bevlogen medewerkers zijn per definitie geen makke schapen. Autonomie is één van de eerste vereisten wil bevlogenheid op gang komen. Over de mechanismen van bevlogenheid kom ik verderop in deze blog nog terug.

Werkverslaafden of bevlogen medewerkers

Bevlogenheid heeft in sommige beschouwingen iets donkers. Alsof het de nieuwe kleren van de keizer zijn in een aanpak om nog meer uit medewerkers te persen. Onterecht! De Nederlandse onderzoeker Arnold Bakker, hoogleraar Arbeids- en Organisatiepsychologie aan de Erasmus Universiteit, de autoriteit als het gaat om bevlogenheid stelt:

Bevlogen zijn op je werk is fundamenteel verschillend van een workaholic zijn. Een workaholic werkt vanuit een negatief perspectief, een dwangmatige innerlijke neiging. Werkverslaafden hebben nauwelijks een privéleven omdat ze van zichzelf altijd moeten werken. Een workaholic lijdt aan een persoonlijkheidsstoornis. Een bevlogen medewerker stopt veel energie in zijn werk omdat het werk leuk is en omdat dit hem ook veel oplevert. Ook blijkt dat bevlogen medewerkers veel leuke dingen naast hun werk doen. Uit onderzoek blijkt zelfs dat bevlogenheid een buffer vormt tegen stress en burnout. Hard werken met hoofd en hart blijkt gezond.

Hoe zorg je voor bevlogenheid?

De mechanismen die een rol spelen bij het tot stand komen van bevlogenheid zijn uitgebreid onderzocht, en beschreven in het JD-R (Job Demand Resources) model van Bakker.

verbinding, inspiratie,, organisatie vernieuwing,

 

  • Er zijn Hulpbronnen in het werk; autonomie, sociale steun, onderlinge feedback, de relatie met de leidinggevende, ontwikkelingsmogelijkheden, sfeer, verantwoordelijk werk en loopbaanmogelijkheden. Allemaal zaken waar, als het goed is, iedere organisatie al aan werkt. ‘HR-Business as usual’ en vaak nog best een hele klus om dat voor elkaar te krijgen.
  • Vervolgens zijn er Persoonlijke hulpbronnen; optimisme, veerkracht, actief probleem oplossen en zelfvertrouwen. Hiermee komen we op iets minder bekend terrein. Dit is waarschijnlijk het lastigste gebied als het gaat om het komen tot bevlogenheid. Als het gaat om Hulpbronnen in het werk dan is dat iets wat de organisatie kan doen. Bij Persoonlijke hulpbronnen kan het niet alleen van de werkgever komen. Hier moet de medewerker ook in actie komen. Uiteraard kan de werkgever hier wel ondersteuning bij bieden. Nog wel een puzzel om dit vorm te geven. Niet een kwestie van je mensen op een open-cursus sturen. Transformationeel leiderschap is nodig, je richten op de mens achter de werknemer.
  • Tot slot spelen Stimulerende taakeisen een rol; hoge professionele norm, exploreren van het professionele excellentie-gebied, veeleisende taken, resultaatgerichtheid.

Het volgende is waarschijnlijk het meest verrassende deel van het onderzoek naar bevlogenheid. Bevlogen medewerkers willen uitgedaagd worden. Ze willen dat er hoge eisen aan hun werk wordt gesteld. Moeilijk voor te stellen voor de ‘schaapherder-manager’, maar het is echt zo.

Willen medewerkers het wel?

Bevlogenheid is niet iets dat alleen is weggelegd voor een groep van high-potentials of een elite van hoogopgeleiden. Elke werknemer, in iedere sector kan bevlogen zijn. Onderstaande Engelstalige video laat dit mooi zien in drie minuten.

Stel jezelf nu eens de vraag: Hoe bevlogen ben jij?

Bron: www.inverbinding.works